公司设立二次试用期的风险与合规管理策略

随着我国劳动法律体系的不断完善和劳动者权益保护意识的提高，企业在招聘过程中设置试用期的现象已经较为普遍。部分企业为了考察新员工的工作能力和适应性，可能会在试用期结束后再次延长试用期限，这种做法被称为“二次试用期”。从法律角度出发，分析企业设立二次试用期的风险与合规管理策略。

何谓公司设立二次试用期？

二次试用期，是指企业在初次试用期结束后，以某种理由继续延长试用期限。通常，这种行为发生在员工在初次试用期内表现不尽如人意，或是企业认为需要更长时间的考察和评估时。

具体体现：

1. 在《劳动合同》约定的试用期届满后，企业告知劳动者“试用期需延长”；

公司设立二次试用期的风险与合规管理策略 图1

2. 通过协商一致的方式，在试用期结束后另行签订协议或补充条款，重新设定试用期限；

3. 以“考察期”、“培训期”等名义变相设立第二次试用期。

企业设定二次试用期的法律风险

尽管部分企业在实际操作中可能会认为延长试用期有助于降低用人风险，但这种做法在劳动法框架下存在诸多法律风险。

主要风险包括：

1. 违反《劳动合同法》强制性规定的风险。

根据《劳动合同法》第十九条款明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过十日；一年以上不满三年的，试用期不得超过三十日；三年以上的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。”

2. 引发劳动争议的风险。

一旦企业违法约定二次试用期，员工可以通过法律途径维权，要求企业支付赔偿或确认第二次试用期无效。

3. 影响企业用工灵活性。

公司设立二次试用期的风险与合规管理策略 图2

延长试用期可能给员工带来心理压力和不安全感，进而影响其工作状态和效率。

企业的应对策略

鉴于设立二次试用期的法律风险，企业在招聘过程中需要合理设计试用期制度，既保障企业用工需求，又符合劳动法律法规要求。

优化建议如下：

1. 严格遵守《劳动合同法》规定。

在签订劳动合明确约定试用期限，不得超出法定上限。

2. 科学设置初始试用期长度。

根据岗位特点和工作性质合理设定试用期，避免过短影响考察效果，或过长增加用工成本。

3. 完善绩效评估体系。

在初次试用期内进行全面的岗位技能评估和业绩跟踪，确保能够准确判断员工是否符合岗位要求。

4. 加强与员工的沟通。

如确有必要延长试用期，应通过书面形式明确变更劳动合同内容，并获得员工的理解和同意。

违法约定二次试用期的法律后果

如果企业违反法律规定，设定二次试用期，可能会面临以下法律后果：

1. 无效条款认定。

劳动仲裁委员会或法院可能认定第二次试用期条款无效。

2. 支付双倍工资差额。

如果员工在初次试用期后继续提供劳动，企业未按正式录用标准支付工资的，可能需要补发差额。

合规管理建议

企业在设计和实施试用期制度时，需特别注意以下几点：

1. 加强法律培训。

定期组织HR及相关人员学习劳动法律法规，确保用工行为合法合规。

2. 完善内部制度。

制定明确的试用期管理规范和服务流程，避免“随意延长试用期”的情况发生。

3. 建立动态评估机制。

对员工在试用期内的表现进行实时跟踪和记录，为后续决策提供依据。

4. 及时签订书面协议。

如确需变更劳动合同期限或内容的，应与员工协商一致，并签订补充协议。

案例分析

为了更直观地理解二次试用期可能引发的问题，我们可以通过具体案例来分析：

案例一：企业违法约定二次试用期被诉案。

某科技公司与新 hire 约定了3个月的试用期后，以“需要进一步考察”为由继续延长2个月试用时间。员工随后申请劳动仲裁，要求确认第二次试用期无效并主张赔偿。仲裁委员会支持了员工的诉求。

案例二：通过协商一致延长试用期的情形。

某贸易公司与一名新入职的业务员在初定试用期届满后，双方协商一致将试用时间延长一个月，并签订书面补充协议。这种情况下，由于遵循合法程序，通常被视为有效。

试用期制度的设计需要企业从法律合规和用工管理两个维度综合考虑。设定二次试用期并非完全不可行，但必须严格遵守劳动法规定，并通过恰当的方式进行操作。建议企业在设计相关制度时，寻求专业 HR 或法律顾问的帮助，确保所有用工行为都在合法框架内进行。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）