《劳动合同法》终止规定|企业用工合规指南

劳动合同终止是第几条规定？

在劳动法领域，劳动合同终止是一个涉及劳动者与用人单位权利义务关系终止的重要制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同的终止是指在劳动合同有效期内，因法律规定或者双方协商一致的原因，导致劳动合同不再继续履行的情形。

具体而言，《劳动合同法》第四十条和第四十四条分别规定了劳动合同终止的不同情形。第四十条主要涉及用人单位可以单方解除劳动合同的情形，而第四十四条则明确规定了劳动合同的终止情形。实践中，企业常常容易混淆这两种情形的区别与适用条件，从而引发劳动争议风险。

《劳动合同法》终止规定|企业用工合规指南 图1

结合《劳动合同法》的相关规定以及司法实践，详细阐述劳动合同终止的具体规定，并为企业合规管理提供实务建议。

劳动合同终止的具体规定与分析

劳动合同终止的法律依据

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形主要包括以下几种：

1. 劳动合同期满

这是最常见的劳动合同终止情形。用人单位与劳动者在平等协商的基础上约定劳动合同期限，在期满后双方不再续签或者一方明确表示不续签的，劳动合同自动终止。

2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

当劳动者达到法定退休年龄并办理退休手续后，劳动合同自然终止。需要注意的是，《劳动合同法》未明确规定“内退”或其他退休形式的具体适用条件，实践中需结合《社会保险法》和地方性法规具体分析。

3. 劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

这种情形属于法律上的当然终止，用人单位无需主动采取措施，但需依法办理相关手续并支付劳动者的生前工资、福利等待遇。

4. 用人单位被依法宣告破产

在企业破产清算程序中，劳动合同的终止通常需要遵循《企业破产法》的相关规定，由管理人负责通知劳动者并依法履行经济补偿义务。

《劳动合同法》终止规定|企业用工合规指南 图2

5. 用人单位解散或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销

这种情况属于用人单位单方面原因导致的劳动合同终止。用人单位需在解散或被吊销营业执照前，依法完成对劳动者的经济补偿责任。

劳动合同终止与解除的区别

实践中，很多人容易将“劳动合同终止”与“劳动合同解除”混淆。这两者虽然都涉及劳动关系的终结，但适用条件和法律后果存在显着区别：

1. 劳动合同终止

- 主要基于客观情形的发生（如合同期满、劳动者退休等）。

- 用人单位无需提前通知劳动者（除非涉及经济补偿支付程序），且无需证明劳动者在工作中存在过失或违约行为。

2. 劳动合同解除

根据《劳动合同法》第四十条和第八十七条的规定，劳动合同解除通常基于劳动者的过错（如严重违反企业规章制度、违法犯罪行为等）或者用人单位的合法权利（如经济性裁员）。这种情形下，用人单位需要依法证明解除劳动合同的事由，并在提前通知期内履行相关义务。

企业用工中的注意事项

1. 完善内部管理制度

企业在制定劳动规章制度时，应当明确劳动合同终止的具体条件和操作流程。特别是对于合同期满的处理、退休手续办理等事项，需要设置专门的部门或责任人进行管理。

2. 加强员工培训与合规教育

对于HR部门而言，应定期组织劳动法相关培训，确保相关人员熟悉《劳动合同法》第四十条和第四十四条的具体规定。应当教育员工依法履行劳动合同义务，避免因个人行为导致企业承担不必要的法律风险。

3. 妥善处理经济补偿支付

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，在劳动合同终止时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿的情形包括：

- 劳动合同期满后不再续签；

- 用人单位被依法宣告破产；

- 用人单位解散、吊销营业执照或责令关闭。

4. 注意特殊用工情形的处理

- 对于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工，用人单位应当特别注意劳动合同期满时的相关规定。在《劳动合同法》第四十二条中明确规定，这类员工的劳动合同应当自动延续至三期结束，除非劳动者本人提出解除。

- 对于工伤职工，《劳动合同法》也设置了特殊保护条款，用人单位不得以经济性裁员或其他理由提前终止劳动关系。

合规管理是企业用工的关键

劳动合同终止制度作为《劳动合同法》的重要组成部分，直接关系到企业和劳动者的合法权益。企业在实际操作中，需要严格遵守法律规定，明确终止条件，规范终止程序，并妥善处理与劳动者的经济补偿和社会保障事项。

通过建立健全内部管理制度、加强员工培训以及及时获取专业法律支持，企业可以有效降低用工风险，实现合规管理的目标。劳动者也应当增强法律意识，在遇到劳动争议时积极维护自身权益。只有在企业和劳动者的共同努力下，劳动法才能真正发挥维护社会公平正义的作用。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）