北京中鼎经纬实业发展有限公司劳动关系中的实际履行与合同差异及其法律后果

在现代社会的职场环境中，劳动合同作为规范用人单位与劳动者权利义务的重要法律文书，其重要性不言而喻。在实际用工过程中，往往会出现“实际履行内容”与书面合同约定不符的情形。这种现象不仅可能引发劳动争议，更可能导致用人单位承担不必要的法律责任。结合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，深入分析“实际履行与劳动合同不同”的法律问题，并探讨其解决路径。

何谓“实际履行与劳动合同不同”

在劳动关系中，“实际履行”是指用人单位和劳动者在日常用工活动中实际执行的工作内容、工作条件、劳动报酬以及其他权利义务的实现方式。这种“实际履行”往往以双方的实际行为为基础，可能通过口头约定、规章制度或者其他形式体现。

在实践中，许多用人单位为了规避法律风险，会选择与劳动者签订一份内容详尽甚至趋于苛刻的书面合同，而在实际用工过程中却刻意降低或者变更合同中约定的工作条件、薪酬待遇等。这种“合签时答应好”而“执行时打折扣”的行为，就是典型的“实际履行与劳动合同不同”的现象。

劳动关系中的实际履行与合同差异及其法律后果 图1

根据《劳动合同法》第七条的规定，劳动关系自用工之日起建立，在双方的实际用工过程中形成的各项权利义务，都应当受到法律的保护。如果用人单位在实际履行中违反了合同约定，则既构成了对劳动者合法权益的侵害，也在一定程度上破坏了劳动合同作为法律文书的严肃性。

实际履行与劳动合同不同的表现形式

实践中，“实际履行与劳动合同不同”的现象主要可以分为以下几种情形：

1. 工作内容的变更

用人单位可能以各种理由要求劳动者从事合同中未约定的工作内容，尤其是在劳动者被招录时所承诺的岗位职责和工作任务发生重大变化的情况下。这种单方面的工作调整常常引发劳动者的不满。

2. 劳动报酬的降低

部分用人单位在签订劳动合承诺较高的薪酬待遇，但在实际履行过程中却以各种名目克扣或者降低劳动者的工资、奖金等收入。这种行为不仅违反了合同约定，更是对劳动者合法权益的直接侵害。

3. 工作条件的改变

一些用人单位可能通过调整办公地点、改变工作时间、增加加班频率等方式，单方面改变劳动者的实际工作条件，导致劳动者的工作环境和职业发展受到严重影响。

4. 规章制度的变通适用

在劳动合同中约定的某些权利义务条款，在实际履行过程中被用人单位以新的规章制度或者其他内部文件为由予以变更或者取消。

“实际履行与劳动合同不同”的法律后果

劳动关系中的实际履行与合同差异及其法律后果 图2

根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位在单方面变更劳动者的劳动条件或者工作内容时，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果未经劳动者的同意而擅自改变劳动条件，则可能面临以下法律风险：

1. 构成违约责任

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件的，劳动者有权解除合同并要求赔偿。依据《民法典》第五百七十七条的规定，用人单位还须承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

2. 支付经济补偿金

如果因用人单位的实际履行行为与合同约定不符而导致劳动者被迫辞职的，则用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。补偿的标准和年限均按照《劳动合同法》第四十六条的相关规定执行。

3. 面临行政处罚

在某些情节严重的情况下，尤其是在克扣劳动报酬、拖欠社会保险费用等违法行为被认定存在时，用人单位还可能面临劳动行政部门的罚款和其他形式的行政处罚。

如何避免“实际履行与劳动合同不同”

为了避免出现“实际履行与劳动合同不同”的问题，用人单位应当从以下几个方面着手：

1. 完善合同管理

在签订劳动合应当确保合同内容详尽、准确，并能够真实反映双方的真实意思表示。特别是涉及工作内容、劳动报酬等核心条款时，更需明确无误。

2. 强化内部监督

建立和完善内部监管机制，确保劳动合同的实际履行过程处于可控状态。对于可能出现的变更事项，必须严格遵循《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者协商一致并签订补充协议。

3. 加强法律培训

定期对人力资源部门和管理人员进行劳动法律法规的培训，提高其依法用工意识，避免因工作疏忽而导致违法行为的发生。

4. 注重沟通协商

在遇到需要变更合同条款的情形时，应当主动与劳动者进行充分沟通，并通过合法程序完成变更。这不仅是对劳动者权益的尊重，也是企业合规经营的重要体现。

典型案例分析

为了更直观地理解“实际履行与劳动合同不同”的法律后果，我们可以参考以下案例：

案例：甲公司与张某劳动争议案

- 基本事实

张某于2019年加入甲公司，并签订了一份为期三年的劳动合同。合同约定其担任市场部经理一职，月工资为30,0元，享有业绩提成和年终奖金等福利待遇。

- 争议发生

在实际工作中，甲公司未经张某同意，将其调整至普通销售岗位，并大幅降低了其薪资水平。公司还取消了张某的绩效奖金，导致张某的实际收入与合同约定相差甚远。

- 法院判决

法院认为，甲公司的行为属于擅自变更劳动合同内容，违反了《劳动合同法》的相关规定。最终判令甲公司支付张某未付工资、绩效奖金，并赔偿因其岗位和薪资调整而造成的经济损失。

“实际履行与劳动合同不同”的问题，不仅关系到劳动者的合法权益，也直接影响着用人单位的用工风险和企业信誉。作为法律从业者和企业管理者，我们应当以更高的标准要求自己，在用工管理中严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保双方的权利义务都能够得到切实履行。

法律的生命力在于实践，只有将纸面上的合同条款真正落实到实际用工行为中，才能最大限度地维护劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）