北京中鼎经纬实业发展有限公司劳动者在岗期间劳动争议的仲裁条件与程序解析

“在职状态可否仲裁”？

“在职状态可否仲裁”这一问题实质上是关于在劳动关系存续期间，劳动者是否可以通过劳动仲裁途径解决与用人单位之间的争议。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动争议仲裁是解决劳动关系双方因履行劳动合同、执行国家劳动标准或维护合法权益而产生的纠纷的重要法律程序。在岗劳动者如果发现自身权益受到侵害或与用人单位发生争议，可以通过劳动仲裁这一法定途径寻求救济。

我国《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”由此可知，在职劳动者在与用人单位发生劳动争议时，劳动仲裁是解决这些问题的必经程序。未经劳动仲裁，劳动者不得直接向人民法院提起诉讼。

在实务操作中，许多劳动者对“在职状态下是否能够申请劳动仲裁”这一问题存在模糊认识。有的劳动者认为既然还在岗工作，就不便与单位发生冲突；还有的则担心申请仲裁会影响自己的职业发展。这些认识都是误区。在职状态并不影响劳动争议的可仲裁性。只要满足法定条件，劳动者即可申请劳动争议仲裁。

劳动者在岗期间劳动争议的仲裁条件与程序解析 图1

从法律依据、实务操作及注意事项等方面详细解读在职状态下劳动争议的仲裁条件与程序，以期为在岗劳动者提供切实可行的法律指引。

在职状态下劳动争议仲裁的主要内容

1. 劳动争议范围

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第九条的规定，以下几类争议属于劳动仲裁受案范围：

- （一）因确认劳动关系发生的争议；

- （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

- （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

- （四）因工作时间、休息休假、工资待遇等引起的争议；

- （五）因劳动保护、社会保险和福利发生争议；等等。

在上述列举的争议类型中，除第（三）项中的解除或终止劳动合同引发的争议外，在职劳动者均可申请仲裁。即使是在职期间与用人单位就薪酬、工作时间等问题发生的争议，均属于可仲裁范围。

2. 劳动争议仲裁的条件

按照法律规定，劳动争议仲裁的申请应符合以下基本条件：

- 主体资格：申请人必须是与被申请人存在直接劳动关系的一方。在岗劳动者可以作为 applicants 申请仲裁，用人单位则为 respondents；

- 明确的请求和事实依据：申请中应当载明具体的仲裁请求和所根据的事实与理由；

- 属于受案范围：争议事项必须符合上文所述的可仲裁范围；

- 未超过申请时效：劳动争议发生之日起一年内，劳动者可以提出仲裁申请。需要注意的是，在有些特殊情况下时效可能会发生变化，当事人协商或调解不成。

3. 劳动仲裁的申请与受理程序

在岗劳动者在准备申请仲裁时，应重点注意以下事项：

- 申请材料准备：需要提交《劳动争议仲裁申请书》，内容包括申请人、被申请人基本信息、具体的仲裁请求及其所依据的事实和理由。还需要提供能够证明与用人单位存在劳动关系的证据；

- 申请方式：可以通过书面形式向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请；

- 受理审查：仲裁委员会在收到申请后，会对申请材料进行初步审查，并在五个工作日内决定是否受理。如果符合法定条件，将正式立案处理。

劳动者在岗期间劳动争议的仲裁条件与程序解析 图2

实务操作中的注意事项

1. 证据收集与固定

在岗劳动者在准备申请劳动仲裁时，需要注意对相关证据的收集与保存。这些证据包括但不限于：工资单、考勤记录、劳动合同文本、聊天记录等。特别是对于一些隐形劳动关系或事实劳动关系的情况，书证和视听资料往往具有关键作用。

2. 调解程序的可选性

根据法律规定，劳动争议案件可以先经过调解程序。在岗劳动者申请仲裁后，应当自觉参与调解程序，以促进争议的快速解决。需要注意的是，调解过程不能影响正常工作，劳动者有权拒绝任何不合理的要求。

3. 仲裁裁决的效力与执行

劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决具有法律效力。如果当事人不履行裁决内容，另一方可以向人民法院申请强制执行。

在岗劳动者的权益保护

在岗状态并不会影响劳动争议案件的可仲裁性。相反，在职劳动者由于其与单位保持着较为稳定的工作关系，往往更容易提供相关证据并主张权利。在岗劳动者一旦发现自身权益受到侵害时，不应该因为担心影响工作而放弃维权，而应及时通过法律途径解决问题。

需要注意的是，仲裁过程中应始终坚持合法、合则，既要维护自身的合法权益，也要注意与用人单位的沟通方式。只有这样，才能更好地化解矛盾，实现劳资关系的和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）