北京中鼎经纬实业发展有限公司公司以组织架构调整为由并岗的法律风险及应对策略

随着经济环境的变化和企业战略调整，许多公司会通过调整组织架构来优化资源、提高效率。在这种调整过程中，尤其是涉及到人员并岗或裁员时，企业往往面临诸多法律风险。从法律行业的专业视角出发，结合实际案例，详细分析公司以组织架构调整为由进行并岗操作的合法性问题，并提出相应的应对策略。

组织架构调整的背景与常见形式

在当前经济形势下，许多企业为了应对市场竞争压力和内部管理需求，会选择优化组织架构。这种调整通常包括以下几个方面：一是精简层级，减少中间管理层，提升决策效率；二是合并部门或岗位，通过人员并岗降低人力成本；三是根据业务发展需要重新设置职能部门，确保组织结构与战略目标相匹配。

以某知名科技公司为例，其在2025年季度进行了大规模的组织架构调整。该公司原本实行的是三级组织架构，在经过第三方咨询机构的评估后发现，其管理链条过长，导致信息传递效率低下。为此，公司决定将区域管理中心撤销，改为由各城市公司直接向总部汇报，精简了部分职能部门。

这种调整虽然在短期内可能带来一定的执行阻力，但长期来看有助于提升企业运营效率。在实际操作过程中，企业需要注意劳动法等相关法律法规的合规性问题。

公司以组织架构调整为由并岗的法律风险及应对策略 图1

以组织架构调整为由并岗的法律风险

企业在进行组织架构调整时，可能会采取人员并岗的方式来降低人力成本。这种方式虽然灵活，但也伴随着较高的法律风险。

1. 劳动合同变更的合法性问题

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位在单方面变更劳动合需要与员工协商一致。如果企业以组织架构调整为由要求员工转岗或降薪，但未能就新的工作内容和薪酬待遇达成一致，则可能面临劳动合同无法履行的风险。

案例：某网络科技公司在2025年3月进行了组织架构调整，将市场部门和销售部门合并，并要求原有部门员工接受新的岗位职责。由于部分员工对新岗位的工作内容和薪资标准不满，最终导致劳动争议诉讼案件18起，涉及金额高达56万元。

2. 经济补偿金的支付风险

如果企业在组织架构调整过程中发生裁员，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位需要向被裁减的员工支付经济补偿金。还需要注意优先留用符合条件的员工，避免因不正当裁员而引发赔偿责任。

公司以组织架构调整为由并岗的法律风险及应对策略 图2

3. 未提前通知的风险

根据《劳动合同法》第八十条规定，企业如果单方面解除或终止劳动合同，应当提前通知员工并支付相应的经济补偿金。如果企业在未与员工充分协商的情况下突然进行组织架构调整，并岗操作很可能被视为违法。

应对策略：合法合规开展组织架构调整

为了降低法律风险，在进行组织架构调整时，企业需要从以下几个方面入手：

1. 充分沟通，明确调整方案

在实施组织架构调整前，企业应当通过内部会议等形式向员工充分说明调整的背景、目的和具体实施方案。特别是在涉及人员并岗或裁员的情况下，需要与员工进行一对一的深入沟通。

2. 合法变更劳动合同

如果企业的调整方案确实需要对员工的工作岗位或职责范围进行重大变动，则应当严格按照《劳动合同法》的相关规定操作，与员工协商一致后签订补充协议。

3. 建立灵活的人员安置机制

对于因组织架构调整而富余的员工，企业可以考虑提供内部调岗的机会。也可以为员工提供培训资源，帮助其转岗至其他部门或岗位。

4. 完善裁员程序

如果企业的调整方案确实需要裁员，则应当严格按照《劳动合同法》的相关规定履行裁员程序，包括：

提前三十日通知员工；

向劳动行政部门报告裁员方案；

支付相应的经济补偿金。

5. 法律顾问的全程参与

在进行组织架构调整时，企业应当聘请专业的劳动法律顾问全程参与，确保所有操作均符合法律规定。特别是对于裁员或大规模人员调整的情况，更需要法律顾问提供专业意见，避免因程序性问题引发劳动争议。

组织架构调整是企业发展过程中常见的管理行为，但如果处理不当，则可能带来巨大的法律风险和经济损失。企业应当在合法合规的前提下，结合自身实际情况制定合理的调整方案，并通过充分的沟通和协商机制确保员工权益不受损害。也要注意保留相关证据，以应对可能出现的劳动争议诉讼。

在组织架构调整过程中，企业需要平衡好效率与合规性的关系，既要考虑短期的成本节约，也要注重长期的企业声誉和社会责任感。只有这样，才能真正实现通过组织架构调整提升企业竞争力的目标。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）