北京中鼎经纬实业发展有限公司工作岗位以合同为准还是履行为准|劳动法解析与实务分析

工作岗位以合同为准还是履行为准？

在现代职场中，关于“工作岗位是否应以劳动合同约定为准，还是以实际履行情况为准”的问题，一直是理论界和实务界的热点话题。这一问题不仅关系到用人单位的用工自主权，也直接影响劳动者的合法权益保护。在中国大陆地区，这个问题涉及到《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关法律法规的具体适用。

在劳动法律关系中，劳动合同是确立双方权利义务的重要依据，其内容应当符合法律规定，并且需要经过双方当事人的真实意思表示一致。在实际用工过程中，由于企业经营的复杂性、灵活性以及市场环境的变化，经常会遇到工作岗位调整的情形。这就导致了理论和实务中的一个重要问题：在劳动关系中，如果劳动合同约定的工作岗位与实际履行的工作岗位不一致，应当如何处理？

从法律依据入手，结合司法实践中的典型案例，深入分析这一问题，并提出相应的法律建议。

工作岗位以合同为准还是履行为准|劳动法解析与实务分析 图1

工作岗位的确定原则

1. 以合同为准的基本原则

根据《劳动合同法》第七条的规定："用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。"而根据第十八条的规定，劳动合同应当具备工作内容等必备条款。从表面上看，劳动合同中的约定是确定劳动者工作岗位的主要依据。

2. 实际履行的补充作用

在实践中，由于企业可能基于经营需要进行岗位调整，或者劳动者在入职时对企业的了解存在偏差，导致实际履行的工作岗位与合同约定不完全一致。这种情况是否影响劳动合同的有效性和工作内容的变更？

3. 变更工作岗位的合法性分析

根据《劳动合同法》第三十五条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。"在不违反劳动法律法规的前提下，经双方协商一致，可以对工作岗位进行调整。

以实际履行为准的情形

在些情况下，即使劳动合同中约定了特定的工作岗位，但实际履行过程中双方的行为可能形成新的事实合同关系或习惯性做法，这会影响工作岗位的认定。具体包括：

1. 实际履行变更的效力

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》条的规定："用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工作内容，与实际用工过程中双方的实际履行情况不一致时，应以实际履行为准。"

2. 事实劳动关系的确立

如果用人单位长期安排劳动者从事不同于合同约定的工作岗位，并且劳动者接受和实际履行了这一工作内容，则可能被视为变更了原劳动合同的工作内容。

3. 司法实践中的态度

在司法实践中，法院通常会综合考虑合同约定和实际履行情况，结合双方的真实意思表示以及是否违反劳动法律法规等因素来判定工作岗位的性质。在"张三诉科技股份有限公司劳动争议案"中，法院就认为，虽然劳动合同中写明了张工作岗位为市场部经理，但张一直在技术部门从事研发工作，并且这一状态持续了一年以上，在此期间双方均未提出异议，可以视为以实际履行为准。

以合同为准的情形

当然，也有例外情况，即在些特定情形下，劳动合同中的约定应当被严格遵守。这主要包括：

1. 特殊岗位的限制

对于一些需要高度专业性和稳定性的岗位（高级管理人员、技术人员），如果劳动者明确在合同中表示接受一特定岗位，并且这一岗位具有一定的行业标准和专业要求，则应当优先尊重合同约定。在"李四诉投资集团有限公司劳动争议案"中，法院认为李岗位为 CFO（首席财务官），这是一个对专业知识和经验有较求的职位，因此即使李实际主要负责一般的财务管理事务，也不能视为变更了合同中的工作内容。

2. 劳动者拒绝变更工作岗位

如果用人单位试图变更劳动合同约定的工作岗位，但遭到劳动者的明确反对，则应当继续按照原合同履行。如果用人单位单方面强迫劳动者从事其他岗位，则可能构成违约或侵权。

3. 违反法律和公序良俗的岗位调整

用人单位不得利用其优势地位，通过不合理调整工作岗位来侵害劳动者的合法权益，这种行为将被视为违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并要求恢复原岗位。

司法实践中关于工作岗位争议的处理规则

为了统一裁判尺度，和人力资源社会保障部在相关的司法解释策文件中，就工作岗位争议的处理作出了一些具体规定：

1. 变更劳动合同的事先协商原则

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致是合法变更劳动合同的前提条件。在实践中，如果用人单位未经协商单方面调整工作岗位，则可能被认定为违法。

2. 合理性的判断标准

在司法审查中，"合理性"是一个重要的判断因素。法院通常会结合以下情节来综合判定岗位调整是否合理：

- 调整后的岗位是否与劳动者的技能、经验相匹配。

- 是否存在明确的经营性或业务性需要。

- 岗位调整是否基于客观情况的变化，企业 restructuring 或者市场环境变化。

3. 实际履行对合同约定的影响

如果岗位调整达到了长期稳定的程度，则可能被认定为双方已通过实际履行变更了原合同内容。但是，这种认定应当谨慎适用，且需要达到一定的期限和条件，持续时间、双方的行为模式等。

律师建议：如何确定工作岗位争议的解决方案

为了平衡用人单位的用工自主权与劳动者的合法权益保护，在处理工作岗位争议问题时，建议采取以下对策：

1. 建立健全内部岗位调整机制

企业应当制定规范的岗位调整政策和程序，包括但不限于：

- 明确岗位调整的事由、流程和批准权限。

- 建立岗位说明文档，并定期更新以确保与实际工作内容一致。

2. 加强劳动合同管理

- 确保劳动合同中的工作岗位条款清晰具体。

- 在签订劳动合全面了解劳动者的职业背景、期望和可能的工作范围。

- 对于可能发生岗位调整的情形，在合同中事先进行约定（如加入"岗位调整条款"）。

3. 及时沟通协商，避免争议升级

当企业确有必要对员工工作岗位进行调整时，应当：

- 及时与劳动者进行面对面的沟通，充分说明调整的理由和必要性。

- 尽可能提供双方都能接受的解决方案，通过调薪、职级晋升等方式弥补劳动者的心理落差。

4. 重视证据收集

在岗位调整过程中，企业需要特别注意保存相关证据，包括：

- 调岗通知及其送达证明。

- 劳动者对调岗意见的反馈记录（无论是书面还是口头形式）。

- 双方就调岗达成一致的相关协议或会议纪要。

5. 合法合规是关键

在进行岗位调整时，企业必须严格遵守法律法规，不得利用其优势地位侵害劳动者的合法权益。

- 不能因性别、年龄等因素歧视劳动者。

工作岗位以合同为准还是履行为准|劳动法解析与实务分析 图2

- 不得降低劳动者的工资和福利待遇（除非另有约定）。

- 不得强迫劳动者在不适当的工作环境中工作。

典型案例分析

案例一：企业未协商单方面调整岗位

案情简介：

2023年，制造公司因订单减少需要裁员。在此背景下，公司管理层决定将技术部门的陈工从研发岗调至生产一线从事普通工人工作，月工资也相应降低。

法院判决：

法院认为，虽然企业有权根据经营状况调整人事安排，但未经与劳动者协商一致单方面变更工作内容和劳动报酬的行为违反了《劳动合同法》第三十五条的规定。最终判决公司恢复陈工的原岗位，并补发降薪期间的差额。

案例二：以实际履行为准的确立

案情简介：

王与信息技术公司签订的劳动合同中约定其担任人事主管，但自入职以来，王一直在从事技术开发工作。这一状态持续了一年半，双方均未提出异议。

法院判决：

法院认为，在此情况下，应当尊重实际履行的事实，确认劳动关系的内容已发生实质性的变更，因此支持了公司要求按技术岗位标准支付工资的主张。

在当代职场中，工作岗位争议是一个复杂且多变的问题。企业需要在合法合规的前提下，尽可能地发挥其用工自主权；而劳动者则应在维护自身合法权益的积极与企业进行沟通协商。只有这样，才能实现劳动关系中的互利共赢。

在司法实践中，法院通常会基于案件的具体情况作出个案判断。相关方应当依据充分的证据和法律依据来主张权利或抗辩。对于复杂的岗位调整问题，建议及时寻求专业律师的帮助，以便最大限度地维护自身合法权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）